Ți-ai luat baloanele șef recent? Ar putea să le merite. Imagine: Editor B
Este posibil să nu-ți iubești șeful. Chiar dacă nu îi urăști, probabil că nu înțelegi de ce sunt șeful și nu ești . Nu vei dori răspunsul: este pentru că sunt cu adevărat mai productivi decât tine.
Cercetătorii au aruncat o privire la diferențele de productivitate dintre perucile mari și angajați. Rezultatele? Atlanticul explică:
Din punct de vedere matematic, preluarea unui șef în cea de-a 10-a percentilă a productivității și înlocuirea lor cu un supervizor în procentul 90 a fost echivalentul aproximativ al adăugării unui lucrător suplimentar la o echipă de nouă persoane.
Cum și-au dat seama asta? Se pare adesea că șefii nu fac nimic - iar o parte din asta se întâmplă pentru că ceea ce fac este greu de văzut. Ei gestionează oamenii, își fixează obiectivele și mută lucrurile. Acest lucru este, de asemenea, greu de cuantificat și, prin urmare, greu de studiat. Autorii lucrării au găsit o companie cu aproximativ 24.000 de lucrători și 2.000 de șefi. Munca pe care aceștia o desfășurau a fost o sarcină repetitivă evaluată și cronometrată de un computer (sună familiar?), Iar angajații au schimbat managerii la fiecare patru luni. Acest lucru i-a ajutat pe cercetători să-și dea seama dacă era vorba doar de câțiva șefi cu performanță mare sau dacă erau cam la fel.
Deci, se pare că acești șefi nu fac niciodată nimic, de ce efect? Atlanticul :
Fie un șef ar fi putut foarte bine să-și motiveze echipa (adică, au fost un majorat, sau poate un sergent de foraj) sau ar fi putut învăța angajații abilități durabile (adică, au fost antrenor). Analizând cât de bine și-au susținut lucrătorii productivitatea după ce au trecut pe supraveghetorii, echipa a ajuns la concluzia că predarea a reprezentat aproximativ două treimi din impactul șefului asupra productivității muncitorilor săi.
La sfârșitul lucrării fac câteva calcule pentru a stabili că fiecare șef valorează aproximativ 1, 75 angajați. Aceasta este, de asemenea, despre cât de mult se plătește un șef decât sublinierea lui.
Acest lucru zboară în fața directorului Dilbert, ideea dezvoltată de un artist comic Scott Adams, potrivit căreia conducerea intermediară este acolo unde merg cei mai puțini oameni competenți. El explica:
Am scris Principiul Dilbert în jurul conceptului că, în multe cazuri, sunt promovați cei mai puțin competenți, cei mai puțin inteligenți, pur și simplu pentru că sunt cei pe care nu doriți să le efectuați. Doriți ca aceștia să comande gogoși și să strige la oameni pentru că nu își îndeplinesc misiunile - știți, munca ușoară. Chirurgii de inimă și programatorii de computer - oamenii deștepți - nu se află în conducere. Acest principiu se întâmpla literalmente peste tot.
Un concept similar, Principiul Peter, sugerează că, în cele din urmă, toată lumea va fi promovată la un pas peste nivelul capacității lor. Un studiu din 2009 a revizuit Principiul Peter pentru a vedea dacă a ținut până la modelare. Se dovedește, da. Studiul scrie: „Aici arătăm, prin intermediul simulărilor bazate pe agenți, că, dacă ultimele două caracteristici dețin într-adevăr un model dat al unei organizații cu o structură ierarhică, atunci nu numai că principiul lui Peter este inevitabil, ci și cedează în transformă o reducere semnificativă a eficienței globale a organizației. ”
Noua lucrare sugerează că Principiul Peter nu ține întotdeauna. Șefii sunt, de fapt, atât calificați, cât și eficienți în rolurile lor și sunt plătiți în consecință. Încă un motiv să-ți urăști șeful.
Mai multe de la Smithsonian.com:
Prea mulți șefi în sala de consiliu
Biroul dinozaurilor
